先日、印刷会社を経営する60代の社長からこんな相談がありました。来年、息子さんへの事業承継を控えていて、「退職金って、どうせ2〜3千万円くらいでしょう？」と何気なくおっしゃっていたんですね。
試算してみると、実はその倍近い金額が受け取れる可能性があった。社長は目を丸くしていました。
役員退職金には、多くの経営者が知らない「設計の余地」があります。今日はその話を正直にお伝えします。
退職金は「計算式」で決まる
役員退職金の税務上の相場は、こんな計算式で求められます。
最終月額報酬 × 勤続年数 × 功績倍率
シンプルに見えますが、この式には大事なポイントが3つあります。
まず「最終月額報酬」です。退職直前の月額役員報酬が基準になります。引退する直前にいくら報酬をもらっていたかが、退職金の土台になるわけです。次に「勤続年数」。これは在籍した年数そのもので、30年・40年と積み上げてきた経営者ほど効いてきます。そして「功績倍率」。実はここに、一番の設計のしどころがあります。
功績倍率「3倍」の意味
功績倍率とは、その役員の会社への貢献度を数値化したものです。経営陣の中でも最高責任者である代表取締役は、一般的に3倍まで認められるとされています。
税務調査でも、代表取締役の功績倍率が3倍であれば否認されにくいというのが、実務の感覚です（業種や会社規模によって異なります）。
取締役に留まる人は1〜2倍程度が目安なので、「代表取締役として長年会社を引っ張ってきた」という事実が、退職金の額に直結するわけです。
月30万円の差が、退職金2,700万円の差になる
ここが今日の核心です。勤続30年の代表取締役が退職するケースで比較してみます。
月額報酬が70万円のままだと：70万円 × 30年 × 3倍 = 6,300万円
月額報酬を100万円に引き上げていたなら：100万円 × 30年 × 3倍 = 9,000万円
差額は2,700万円です。
この数字を見て、「そんなに変わるの？」と思われたかもしれません。でも計算式の構造上、最終報酬の違いがそのまま倍率で増幅されます。承継の数年前から計画的に報酬を見直していた社長と、そうでない社長とでは、受け取れる退職金に大きな差が生まれるのです。
退職金は「税負担が軽い」という武器を持っている
さらに見逃せないのが、退職所得の税制上の優遇です。同じ金額を「給与」で受け取るより、「退職金」で受け取るほうが、手元に残るお金はずっと多くなります。
ひとつは退職所得控除。勤続年数に応じた控除額が差し引かれます。20年超なら「70万円×（勤続年数−20年）+800万円」で計算され、30年勤続なら1,500万円の控除が受けられます。
もうひとつが1/2課税。控除後の金額をさらに半分にした額が課税対象になります。9,000万円の退職金でも、この2つの優遇を組み合わせると、実際に課税される金額はかなり圧縮されます。同額を役員報酬として毎年受け取れば、最高税率が適用される部分も出てきますから、その差は歴然です。
「退職金で受け取る」という選択自体が、節税の一手になるわけです。
「実態が伴う」ことが絶対条件
ただし、ひとつだけ強調しておきたいことがあります。
退職直前に退職金を増やしたいという理由だけで役員報酬を急に引き上げても、税務調査で問題になる可能性があります。実態が伴わない報酬変更は否認リスクがあるからです。
大切なのは、業績や業務内容に見合った報酬であること。そしてそれを、承継の5年前、できれば10年前から計画的に設計しておくことです。承継が近づいてから慌てて動いても、取り返しのつかない場面が出てきます。
「まだ先の話」と思っているうちが、一番動き時
事業承継は近くなってから考えるもの、と思っている経営者が多いのですが、退職金の設計だけは早めに動いた人が得をします。
5年後に承継する予定があるなら、今年の報酬改定が5年後の退職金に直結します。来年から考えようとすれば、その1年分の機会が消えます。今期中に一度、役員退職金の試算だけでも専門家に依頼してみることをおすすめします。数字を見れば、対策の優先度がはっきりするはずです。
※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。