先日、ある社長からこんな連絡をもらいました。「退職金の手続きが終わったんですが、金額が思ったより少なくて……顧問の先生に任せていたので、これが普通なのかどうかも分からなくて」

資料を確認してみると、功績倍率が1.5倍で設定されていました。月額報酬100万円、在任年数20年の社長です。退職金は3,000万円。計算上は何も間違っていません。ただ、功績倍率を3.0倍で設定していれば、退職金は6,000万円になっていたはずです。差額はちょうど3,000万円。税務上も通る設定なのに、仕組みを知らなかっただけで手取りにそれだけの差が生まれてしまいました。

計算式の中で「唯一変えられる数字」

役員退職金の金額は、一般的に次の計算式で算出されます。

退職金 ＝ 最終報酬月額 × 在任年数 × 功績倍率

この式の中で、会社が裁量を持って設定できるのが「功績倍率」です。最終報酬月額と在任年数は事実として決まってしまいますが、功績倍率だけは規程の設計次第でコントロールできます。

法律に「功績倍率の上限は○倍」という明確な規定はありません。ただ、過去の裁判例や税務実務の積み重ねから、3.0倍が「税務調査で否認されにくい目安」として広く認知されています。これを知っているかどうかで、退職金の設計は大きく変わります。

1.5倍と3.0倍、何が違うのか

数字で並べると、差の大きさがよく分かります。

月額報酬100万円、在任年数20年の場合で計算してみましょう。

功績倍率1.5倍なら退職金は3,000万円。功績倍率3.0倍なら6,000万円。差はきっかり3,000万円です。報酬も年数も同じなのに、倍率の設定一つでこれだけの差が生まれます。

ただし、「3.0倍に設定したいので」と宣言するだけでは通りません。税務調査でも説明できるように、在任中の役職内容、業績への具体的な貢献、同業他社の役員報酬との比較、関連する判例との照合など、設定根拠を文書として整えておくことが前提条件です。この根拠書類があるかどうかが、実質的な分かれ目になります。

「先生に任せているから大丈夫」が一番怖い

退職金の規程は、定款や株主総会の決議に基づいて設定するものです。退職のタイミングになってから慌てて倍率を変えることはできません。何年も前に作った規程がそのまま適用されます。

顧問税理士がいても、退職金規程の見直しを毎期チェックしてくれるケースは多くありません。「社長の退職はまだ先の話」と双方が後回しにしているうちに、気づいたら低倍率のまま数十年が経過していた、というケースは珍しくないです。

また、功績倍率は3.0倍が絶対の上限というわけでもありません。十分な根拠があれば、それを超えた設定も理論上は可能です。実務上は3.0倍が一つの基準になっているため、まずここを確認・整備することが出発点になります。

退職金が節税として強い理由

退職金が経営者の手取りを最大化する手段として重視されるのには、税制上の理由があります。給与や賞与と違い、退職所得には「退職所得控除」が適用され、さらに控除後の金額を2分の1にして課税されます。

同じ6,000万円を受け取るにしても、給与として受け取るのと退職金として受け取るのとでは、手取りの差が数百万円から場合によってはそれ以上になります。だからこそ、「いくら出せるか」だけでなく、「根拠のある上限をどこに設定するか」が経営者の重要な意思決定になるわけです。

まだ規程を作っていない、見直していない社長へ

退職金規程をまだ作っていない、あるいは設立時から一度も見直していないという場合は、今期中に確認しておくことをおすすめします。

顧問税理士に相談するとき、「功績倍率の設定根拠も一緒に確認したい」と一言添えるだけで話が具体的に動き出します。「退職はまだ先」と思っていても、規程の整備は早ければ早いほど選択肢が広がります。経営者としての報酬設計の仕上げとして、ぜひ一度向き合ってみてください。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。