先日、創業30年の印刷会社を経営する社長から相談を受けました。「来年あたりで引退しようと思っているんですが、退職金はいくらぐらいもらえるんですか？」と。計算してみると、設定の違いで手取りが数千万円変わることがわかり、社長は目を丸くしていました。

そのカギを握るのが「功績倍率」です。知っているかどうかで、老後の手元資金が劇的に変わります。

役員退職金は「計算式」で決まる

役員退職金には、実務上よく使われる計算の基本式があります。

最終報酬月額 × 勤続年数 × 功績倍率 = 適正退職金額

月額報酬が100万円、勤続年数が30年だとしましょう。ここに功績倍率を掛けるのですが、この倍率をどう設定するかで、受け取れる金額が劇的に変わります。

倍率1.0なら、100万円 × 30年 × 1.0 = 3,000万円。倍率3.0なら、100万円 × 30年 × 3.0 = 9,000万円。同じ社長、同じキャリア、同じ報酬月額で、6,000万円もの差が生まれます。

これだけで、功績倍率をどう設定するかがいかに重要かがわかるはずです。

退職金は税制上の「優等生」

さらに見逃せないのが、退職金の税制優遇です。

退職金には「退職所得控除」という大きな控除が用意されています。勤続20年以下は1年あたり40万円、20年超は1年あたり70万円が控除できます。勤続30年なら、800万円＋70万円×10年＝1,500万円が非課税枠として使えます。

そして、控除後の残額は2分の1にしてから課税計算されます。

9,000万円の退職金を受け取るケースで考えてみると、控除後の課税対象額は7,500万円、そこからさらに2分の1にして3,750万円分にしか課税されません。同じ金額を毎年の給与で受け取っていたら、比べ物にならないほど多くの税金がかかります。役員退職金が「一生で最大の節税チャンス」と呼ばれるのは、伊達ではありません。

「倍率3.0」の根拠はどこにある？

功績倍率の上限は、法律で明確に定められているわけではありません。では、なぜ3.0という数字が広く使われているのでしょうか。

これは、過去の税務判例や裁判例から導き出された「実務上の目安」です。代表取締役であれば2.0〜3.0、取締役であれば1.5〜2.0、監査役であれば1.0〜1.5が一般的な水準とされています。

ただし、「代表取締役だから3.0でいい」というほど単純ではありません。税務署は「不相当に高額ではないか」という観点でチェックしてきます。設定の根拠を整えておくことが不可欠です。

否認されないために押さえておきたいこと

税務調査でのリスクを下げるために、次のような準備が有効です。

① 株主総会で決議し、議事録を残す 役員退職金は原則として株主総会の決議が必要です。「社長が勝手に決めた」という形にならないよう、正式な手続きを踏んでおきましょう。

② 功績倍率の設定根拠を文書化する 「なぜ3.0にしたのか」を説明できるようにしておくことが大切です。在任中の業績、会社への貢献度、同業他社の事例などを記録しておくと、調査時の説明材料になります。

③ 退職金規程を事前に整備する 「退職金規程があり、それに従って計算した」という形が最も説得力があります。引退直前に慌てて作るのではなく、在任中から規程として整備しておくのが理想です。

この3点が揃っているだけで、税務調査時の対応が大きく変わります。逆に言えば、これを後回しにしたまま退職日を迎えると、設定した倍率が否認されるリスクが高まります。

設計は早ければ早いほどいい

退職金の設計は、引退の数年前から始めるのが理想です。報酬月額が高いほど計算基準も上がりますし、勤続年数が伸びれば退職所得控除も大きくなります。今の報酬水準と勤続年数を組み合わせるだけで、将来の手取り試算が出せます。

まだ退職金規程を整備していない会社は、今期中に一度、専門家と相談することをおすすめします。功績倍率ひとつで手取りが数千万円変わる話です。後回しにするには、あまりにもったいない節税機会です。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。