先日、ある社長からこんな相談を受けました。
「そろそろ会社を息子に譲ろうと思っている。退職金は、どのくらいが妥当なんだろう？」
月額報酬100万円、在任30年。功績倍率の設定次第で、退職金の受取額が6,000万円から9,000万円まで変わります。その差は3,000万円。同じ会社を同じ期間経営してきたのに、これだけの開きが出る。多くの社長が知らずに引退しているのが、役員退職金の「功績倍率」という話です。
退職金は掛け算で決まる
役員退職金の計算には、税務上よく使われる式があります。
最終月額報酬 × 在任年数 × 功績倍率
月額100万円・在任30年の社長を例にしてみます。功績倍率が2倍なら、100万 × 30年 × 2 ＝ 6,000万円。功績倍率が3倍なら、100万 × 30年 × 3 ＝ 9,000万円。掛ける数字がひとつ変わるだけで、受け取れる退職金が3,000万円変わります。
この事実を知っているかどうかが、引退後の手取りに直結します。
功績倍率「3倍」はどこからきているのか
「功績倍率の上限は3倍まで」という法律の規定は、じつは存在しません。3倍という数字は、過去の裁判例や税務調査の実績から積み上がった「税務上否認されにくい目安」として、実務に定着しているものです。
では、なぜ3倍が通るのか。税務署が判断の軸にしているのは「その退職金が、会社への貢献に見合っているか」という点です。根拠として有効なのは、たとえば次のようなものです。
- 創業から会社を一人で引っ張ってきた実績
- 経営危機の時期に報酬を返上して会社を存続させた経緯
- 在任中に売上や利益を大きく伸ばした業績
- 代表取締役という役職が担ってきた責任の重さ
これらを社内規程や株主総会議事録に事前に残しておくことが、功績倍率の正当性を支えます。根拠のない3倍は否認リスクが高い。一方、根拠を丁寧に積み上げた3倍は、税務調査でも十分に通ります。
退職金は、給与より税負担がはるかに軽い
退職金には、通常の給与所得にはない二重の優遇措置があります。
まず「退職所得控除」です。勤続年数20年超の部分は、1年あたり70万円が非課税になります。在任30年なら控除額は1,500万円（20年×40万円＋10年×70万円）。これがまるごと非課税です。
さらに、控除を差し引いた残額に「1/2課税」が適用されます。課税対象になるのは、残った金額の半分だけです。
9,000万円の退職金で計算してみましょう。控除後は7,500万円、その半分の3,750万円が課税対象です。仮に同額を毎月の役員報酬として受け取っていたら、累進課税が重くのしかかります。退職金という形にするだけで、手取りが大きく変わるのです。
「まだ早い」が一番のリスク
退職金の設計で最も多い失敗パターンは、「退職直前に慌てて考え始める」ことです。
功績倍率の根拠は、退職する何年も前から積み上げておく必要があります。役員退職金規程の整備、株主総会での決議、役員報酬の水準設定、これらは全部つながっています。引退を決めてから動き始めると、間に合わないケースが出てきます。
50代の社長こそ、今が設計を始めるタイミングです。「退職金の話をするには早い」と思っているうちに、根拠を積める期間が減っていきます。功績倍率3倍を実現している社長は、特別なことをしているわけではありません。早めに設計に取り組み、根拠をきちんと残してきただけです。
まだ退職金規程を整えていないなら、今期中に顧問税理士に相談することをおすすめします。設計に費やした時間が、引退後の3,000万円の差になって返ってきます。
※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。