役員退職金、功績倍率次第で3000万円の差が出る

先日、会社を息子に引き継ぐ準備を始めた60代の社長から、こんな相談を受けました。「退職金はどうせ役員報酬の延長みたいなもんだろう」と軽く考えていたそうで、計算の仕組みを説明した瞬間に「なんでもっと早く教えてくれなかったんだ」と頭を抱えていました。

役員退職金は、計算式の設計次第で受け取れる金額が数千万円単位でブレます。しかも節税効果が非常に高い。知っている経営者と知らない経営者とでは、老後の手元資金に圧倒的な差がつきます。

退職金は「3つの数字の掛け算」で決まる

役員退職金の適正額を算出するとき、実務でよく使われる計算式があります。

功績倍率 × 最終報酬月額 × 勤続年数

シンプルな式ですが、この3つの数字の組み合わせによって、受け取れる金額は大きく変わってきます。

たとえば、月額報酬100万円・勤続30年の社長を例に考えてみましょう。功績倍率を2倍に設定した場合、退職金は6,000万円。3倍にすると9,000万円になります。同じ在職期間、同じ報酬水準でも、倍率ひとつで3,000万円の差が生まれるわけです。

功績倍率を何倍にでも設定していいのか、というと、そう単純ではありません。

法律で上限が定められているわけではありませんが、税務の実務では社長クラスで3倍程度が妥当な水準とされています。専務・常務クラスは2.5倍前後、平取締役なら2倍前後が相場感です。

ただし、この「目安」はあくまでも実務上の慣行です。根拠のない高倍率を設定すると、税務調査で「過大な役員退職金」として一部が損金不算入になるリスクがあります。否認されると、法人税の追徴課税が発生します。

倍率の設定と同じくらい大切なのが、その根拠を文書に残しておくことです。取締役会議事録や株主総会の議事録に退職金の算定根拠を明記する。こういう地道な証拠整備が、税務調査での攻防を左右します。

役員退職金が節税策として重宝される最大の理由は、退職所得の課税の仕組みにあります。

まず「退職所得控除」として、勤続年数に応じた非課税枠が設けられています。20年超の場合は1年あたり70万円の控除が認められるので、勤続30年なら1,500万円が非課税になります。

そしてさらに大きなポイントが、控除後の金額に1/2をかけてから税率を適用するという仕組みです。先ほどの例で言えば、9,000万円の退職金があっても、課税対象は「（9,000万円 − 1,500万円）× 1/2 ＝ 3,750万円」です。

同じ3,750万円を役員報酬として受け取るケースと比べると、税負担は雲泥の差になります。長年の貢献に対する一括報酬という性質から、退職所得には手厚い優遇が設けられているわけです。

役員退職金で失敗する経営者の多くが、退職直前になって「さて、いくらにしようか」と考え始めます。これでは遅いことがほとんどです。

最終報酬月額が課税ベースになるため、退職前に月額を急激に引き上げると「意図的な操作」として否認リスクが高まります。また退職金の支給には株主総会の決議が必要で、適切な議事録の作成も欠かせません。

理想は、在任中から退職後の設計を逆算して報酬水準を決めていくことです。そのためには、10年・15年先を見据えた中長期のプランが必要になります。

まだ退職金の設計を具体的に考えていないなら、経営の折り返し点が来る前に、信頼できる税理士と一度シミュレーションをしておくことをお勧めします。3,000万円の差は、知っているかどうかだけで生まれます。今からでも遅くありません。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。