役員退職金功績倍率1倍vs3倍、手取り5000万円の差

先日、ある建設業の社長からこんな相談を受けました。「退職金って、どうせ税金でごっそり持っていかれるんでしょ？給与と変わらないんじゃないですか？」

この誤解を持っている社長、本当に多いです。退職金は、給与所得とはまったく別の税制が適用されていて、正しく設計すれば「生涯で最大の節税」になり得ます。今回は具体的な数字で、その差をお伝えします。

功績倍率1倍と3倍、受け取り額は6,000万円の差

役員退職金の計算式として実務でよく使われるのが、「最終月額報酬 × 勤続年数 × 功績倍率」です。

月給100万円、勤続30年の社長で比べてみましょう。

受け取り総額の差は6,000万円。「それはそうだろう、3倍違うんだから」と思いますよね。でも、本当に興味深いのはここからです。

退職金には、給与所得とは別の特別な税計算が適用されます。ポイントは2つです。

① 退職所得控除

勤続年数に応じて、退職金の一定額を非課税にできます。勤続30年なら控除額は1,500万円。まずここで1,500万円が丸ごと非課税になります。

② 1/2課税

控除後の残りの金額を、さらに2分の1にして課税計算をします。つまり課税対象は「(退職金 − 控除額) ÷ 2」。受け取り額と比べて、課税ベースが大幅に圧縮されます。

この二重構造のおかげで、3倍の退職金を受け取っても、税負担は3倍にはなりません。受け取り総額の差は6,000万円でも、手取り額の差は約5,000万円にもなります。

6,000万円多く受け取るのに、5,000万円多く手元に残る。給与でこんなことは絶対に起きません。退職所得の優遇がいかに強力か、伝わりますでしょうか。

「じゃあ5倍でも10倍でもいいのでは？」と思う方もいるでしょう。

功績倍率に法定上限はありません。ただし、税務調査で「不相当に高額」と認定されると損金算入が否認されます。過去の判例や実務慣行から、目安として引用されることが多いのが「3倍」という数字です。

ただし、これは「3倍なら絶対安全」という意味ではありません。社長の貢献度・業績・在任期間に照らして合理的な根拠があれば、3倍超でも認められるケースはあります。逆に、根拠が薄ければ3倍でも否認される可能性があります。

大切なのは「なぜその倍率なのか」を書面で説明できる状態にしておくことです。役員退職金規程を整備し、在任中の業績や会社への貢献を記録しておく。そのうえで功績倍率を設定することが、税務リスクを下げる基本姿勢です。

退職金は「辞めてから考える」では遅いんです。最終月額報酬が計算基準になる以上、今の役員報酬の水準が将来の退職金に直結します。

また、在任期間が長くなるほど退職所得控除が増え、1/2課税との組み合わせでさらに有利になります。早めに規程を整備して「いつ退職しても適正に受け取れる設計」を作っておくことが大切です。

退職金規程を作っていない、あるいは設立当初のまま放置している場合、今期中に税理士と一度見直しておくことをおすすめします。数千万円単位で手取りが変わる話ですから、先送りにする理由はありません。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。