先日、創業20年になる建設業の社長からこんな相談を受けました。「来期に代表を退任して息子に引き継ぐ予定なんですが、退職金を2,500万円出す計画で進めています。大丈夫でしょうか？」

計算の内訳を聞いてみると、最終月額報酬60万円、勤続年数20年、そこに功績倍率3.5倍を掛けて2,520万円という試算でした。計算式自体は正しい。でも、この数字には大きな落とし穴がありました。

功績倍率に「上限」があることを知っていますか

役員退職金の損金算入額は、「最終月額報酬 × 勤続年数 × 功績倍率」という計算式が一般的です。多くの社長も経理担当者もこの式は知っている。ところが、功績倍率には事実上の上限があることを見落としているケースが多いのです。

税務実務では、代表取締役の功績倍率は3.0倍が上限の目安とされています。これを超えた倍率を設定すると、税務署から「不相当に高額な役員給与」として指摘を受けるリスクが一気に高まります。

全額否認とはどういうことか

ここが肝心な点で、「超えた部分だけ否認」ではないケースがあります。

実際に2,000万円超の役員退職金が、全額損金不算入と判定された事例が複数存在します。会社側は「計算式に間違いはない、報酬も勤続年数も正確だ」と主張しますが、税務署が問題にするのは計算の正確さではありません。

税務署が見ているのは、同業他社と比べて功績倍率が突出していないかという点です。業界平均が2.2倍のところに3.5倍を使っていれば、「なぜこの会社だけこの倍率が妥当なのか」という説明を求められます。そこで説明できなければ、退職金全体の損金算入が認められなくなることがあるのです。

計算式が正しくても否認される理由

役員退職金の税務リスクは、「計算ミス」よりも**「根拠と手続きの欠如」**から来ることがほとんどです。

税務調査で必ずチェックされるのは、次の3点です。

  • 役員退職金規程が正式に存在しているか
  • 株主総会の議事録で支給が適切に決議されているか
  • 功績倍率に合理的な根拠（同業他社データや在任中の貢献記録）があるか

この3つのうちどれか一つでも欠けていると、金額がいくら「式の上では正しい」でも、損金として認められないリスクがあります。規程がない、議事録が後付けだった、倍率の根拠が何もなかった——こうした状況が重なると、税務署の判断は厳しくなります。

「最終月額報酬」の操作も見られています

もう一つ見落とされがちなのが、最終月額報酬の水準です。退任直前に報酬を引き上げて退職金計算の基礎を膨らませる方法は、税務署にすでに広く知られており、否認の対象になりやすいのです。

月額報酬の変更は期首から3ヶ月以内の定時改定が原則です。退職金の設計と報酬の推移は、セットで長期的に計画する必要があります。

準備は退任の2〜3年前から

退職金の話が現実になってから急いで書類を整備しようとすると、「後付け」と見られるリスクが生じます。できれば退任の2〜3年前には、役員退職金規程を正式に制定し、株主総会議事録を毎年きちんと残し、功績倍率の根拠となる業界データを手元に保管しておく。こうした積み重ねが、税務調査に入られたときの防衛線になります。

役員退職金は、設計次第で会社にとって最大の節税手段の一つになります。しかし根拠と手続きが整っていなければ、逆に最大のリスクになりかねません。退任が数年以内に視野に入っているなら、今すぐ顧問税理士に現状を確認しておくことをおすすめします。準備が早いほど、選択肢の幅が広がります。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。