先日、顧問先の社長から「退職金が税務調査で全額否認されそうだ」という相談を受けました。会社の規模からすると8,000万円近い退職金を想定していたのですが、調査官から「これは認められません」と一言。その場にいた担当税理士も頭を抱えていました。

退職金は、適切に設計すれば社長にとって最大の節税手段のひとつです。退職所得控除によって所得税の負担が大幅に軽くなり、長年会社を支えてきた報酬としても合理性があります。ところが、否認されるパターンはほぼ決まっています。今回はその3つを、実務の現場感覚を交えてお伝えします。

①　功績倍率が「業界水準」を大きく超えている

退職金の計算には一般的に「最終月額報酬 × 勤続年数 × 功績倍率」という式が使われます。功績倍率の目安は2〜3倍とされていますが、これは法律で決まった上限ではありません。あくまで税務署が「一般的に認められる範囲」として見ている基準です。

問題は、同業他社と比べたときに著しく高い倍率を設定している場合です。たとえば業界平均が2倍程度なのに、3.5倍で計算すると「過大な退職金」と判断されます。税務調査では同業他社の統計データを持ち込んで比較されることも珍しくありません。

功績倍率を高く設定したい気持ちはわかりますが、社内規程に客観的な根拠があるかどうかを事前に整理しておくことが大切です。「なぜこの倍率なのか」を説明できる準備が、税務調査では何より効きます。

②　退職しているはずが、実態は「現役」のまま

これが一番やっかいなパターンです。代表取締役を退いて会長や相談役になった場合、退職金を支給すること自体は認められています。いわゆる「分掌変更退職」と呼ばれる手法です。

ところが、肩書だけ変わって実質的な経営判断は本人が下し続けているケースでは、税務署に「退職の実態なし」と判断されます。重要な契約書に引き続きサインしている、取引先との交渉を仕切っている、従業員の人事を決めているといった行為が証拠として挙げられます。

分掌変更で退職金を受け取るには、役職の変化に見合った「職務内容の実態変化」が必要です。月々の関与の仕方を実際に変え、後継者が意思決定の中心に立っていることを示せなければなりません。「名前だけ退いた」では、税務署はまったく動じません。

③　規程も議事録も「ない」状態で支給している

退職金を支給するには、事前に「退職慰労金規程」を整備しておく必要があります。これは株主総会または取締役会で決議し、計算式・支給基準・適用範囲を明文化したものです。

さらに、実際の支給には株主総会の承認決議が必要で、その議事録を保管しておかなければなりません。この書類が揃っていないまま支給すると、全額否認の対象になります。

最悪のケースでは「重加算税」が課されます。重加算税は本税に35%上乗せされるペナルティで、悪意のある隠蔽・仮装があったと認定された場合に適用されます。否認額が数千万円になると、追徴課税の総額がどれだけ膨らむか——想像するだけで背筋が寒くなります。

退職金を守るために、今からやること

この3パターンに共通しているのは「事前の設計不足」です。退職が決まってから慌てて規程を整備しても、後付けと判断されるリスクがあります。

退職金は、支給の5〜10年前から、功績倍率の根拠・役員報酬の水準・会社業績との整合性を計画的に積み上げておくものです。まだ退職慰労金規程を整備していない会社は、今期中に着手することをおすすめします。役員報酬の見直しと一緒に、顧問税理士と設計を確認してみてください。その一手間が、将来の数千万円を守ることになります。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。