役員退職金を功績倍率3倍で合法最大化する方法

先日、顧問先の社長からこんな相談がありました。「退職金の設計を見直したいんだけど、そもそも計算のしかたがよくわかっていなくて」と。

話を聞いてみると、会社の退職金規程はあるものの、功績倍率を1.0倍のままで設定していました。20年以上かけて会社を育ててきた社長が、もらえるはずの退職金を何千万円も「置き去り」にしていた格好です。

退職金の計算式、実は知らない人が多い

役員退職金の金額は、こんな計算式で決まります。

最終報酬月額 × 勤続年数 × 功績倍率

この3つの掛け算です。ところが、多くの中小企業のオーナー社長が「功績倍率」を1.0倍に設定したままになっています。

理由を聞くと「規程にそう書いてあるから」「設立当初から変えていない」「そもそも変えられると知らなかった」——さまざまです。でも、ここに大きなチャンスが眠っています。

月の役員報酬が100万円、勤続年数が20年の代表取締役で試算してみましょう。

功績倍率が1.0倍なら、退職金は2,000万円。同じ条件で功績倍率を3.0倍にすると、退職金は6,000万円です。倍率の設定を変えるだけで、4,000万円の差が生まれます。

この4,000万円を通常の役員報酬として受け取ろうとしたら、所得税・住民税・社会保険を合わせた実質的な負担は相当な額になります。退職金として受け取ることで、この差はさらに際立ってくるんです。

退職金が有利なのは、税の計算の仕組みが根本的に違うからです。

通常の役員報酬は、受け取った額がそのまま所得として課税対象になります。一方、退職金は「退職所得控除」を差し引いた後の2分の1に税率を掛ける仕組みです。

勤続20年なら退職所得控除は800万円。そこからさらに2分の1に圧縮して税率を適用するので、同じ金額を報酬として受け取るより手残りが大幅に増えます。長年会社を支えてきた経営者への配慮が、税制の設計にも組み込まれているわけです。

税務調査で否認されないかが、一番気になるところだと思います。

結論から言えば、代表取締役の功績倍率は3.0倍まであれば税務上も認められやすいとされています。過去の裁判例や国税の実務における通説的な考え方で、この水準であれば調査で問題になるケースは少ない。

ただし、3倍にすればそれだけでOKというわけではありません。重要なのは次の2点です。

ひとつは合理的な根拠。同業他社の退職金水準や、その経営者が会社に与えた貢献を説明できる形で整理しておくことです。

もうひとつは退職給与規程の整備。功績倍率の設定が規程に明記されていて、それを根拠に支払われたという事実が必要です。口頭や後付けでは否認リスクが一気に高まります。

意外と多いのが「退職金規程はあるけれど、最後に確認したのが10年前」というケースです。その間に報酬が上がっていたり、事業規模が変わっていたりして、規程の内容が実態と乖離していることもあります。

退職金の設計は、払うときになって慌てて考えるものではなく、経営の一部として継続的に見直しておくべきものです。決算が近い方、設立から10年以上経っている方は、一度現在の退職金規程と功績倍率の設定を税理士と確認してみてください。

4,000万円の差は、倍率の設定ひとつで生まれます。そして一度退職してしまってからでは、取り返しがつきません。今期中に規程の見直しに着手しておくことをおすすめします。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。