先日、設立20年以上の製造業を経営する社長から、こんな話を聞きました。

「創業期から支えてくれた取締役が退職するタイミングで、退職金2,000万円を支給したんです。でも税務調査が入って、1,200万円分が損金として認められないと言われて……」

決算書上は問題ないと信じていたのに、税務署に「過大退職金」と認定されてしまったそうです。役員退職金は正しく設計すれば合法の節税として機能しますが、ある3つのポイントを押さえていないと、大きな損失に変わります。

退職金は「いくら払っても良い」わけではない

役員退職金が「過大」と判断されると、その超過分は法人の損金として認められません。法人税の節税効果がゼロになるどころか、追徴課税まで発生するケースがあります。

税務署が退職金の妥当性を判断するときに参照する代表的な計算式があります。

適正退職金 = 最終報酬月額 × 勤続年数 × 功績倍率

この「功績倍率」が曲者で、税務署の実務上の目安は2.0〜3.0倍程度です。代表取締役でも3.0倍を超えると説明を求められることが多く、根拠なく高い倍率を設定していると否認リスクが急上昇します。

税務調査で頻出の3つの危険パターン

実際の調査でよく指摘されるのが、以下の3つのパターンです。

① 退職直前に役員報酬を急引き上げる

退職金は「最終報酬月額」をベースに計算するため、退職直前に報酬を大幅に上げると退職金額が跳ね上がります。たとえば月50万円だった報酬を退職前の1年だけ月100万円に引き上げ、その額を計算基準にするという手法です。

これは税務署から見ると「退職金を水増しするための操作」に映ります。業績連動など合理的な理由がない場合、最終月額ではなく「過去の平均報酬」を基準に計算し直される可能性があります。退職の2〜3年前から段階的に引き上げておくのが現実的な対応です。

② 功績倍率を根拠なく高設定にする

「社長は会社への貢献が大きいから倍率は5倍で」という感覚的な設定は通用しません。退職金規程に倍率の根拠が記載されておらず、同業他社との比較データもない場合、税務調査で「なぜこの倍率なのか」と問われたときに答えられません。

倍率の設定には、業界の相場感や規程の文書化が不可欠です。根拠のない高倍率は、それだけで調査官の目を引く要因になります。

③ 退職の実態がないまま支払う

形式上は退職しているように見せながら、実態は引き続き経営に関与しているケースです。たとえば「代表取締役を退任して顧問に就任」しながら、経営判断の大半を担い続けている場合、税務署は「実質的に退職していない」と判断します。

退職後に役職や業務範囲をきちんと変更し、報酬も激減させるなど、退職の実態を伴わせることが重要です。

対策の核心は「規程」と「根拠資料」の事前準備

税務調査に耐えうる退職金設計のために、今すぐできることが2つあります。

ひとつは退職金規程の整備です。計算式・功績倍率の設定根拠・支給条件を明文化した規程を、退職金を支給する前に作っておく必要があります。支給後に慌てて作ったものは後付けと見なされます。

もうひとつは功績倍率の根拠資料の用意です。国税庁の裁決事例や同業他社の水準を収集し、「なぜこの倍率が妥当か」を説明できる資料を事前に揃えておくことです。これは顧問税理士と一緒に準備するのが現実的でしょう。

退職金は一度支給してしまうと、後から設計を変えることができません。5年後・10年後の退職タイミングを見据えて、報酬設計と合わせて今から計画的に整備しておくことをおすすめします。「まだ先の話」と思っているうちが、一番余裕を持って動ける時期です。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。