先日、あるクライアントの社長からこんな連絡が入りました。「退職金の設計を税理士に任せていたんですが、功績倍率が3.0ではなく2.5で計算されていたようで……」という内容でした。

在任20年、最終月額報酬200万円の社長です。たった0.5の違いと思っていたその差が、実際の退職金に換算すると2,000万円の差になっていた。設計を変更する機会を逃してしまった、取り返しのつかないミスです。

役員退職金の計算式はシンプルだが奥が深い

役員退職金の「適正額」は、税務上ほぼ例外なく「功績倍率法」で計算されます。計算式そのものはとてもシンプルです。

最終月額報酬 × 在任年数 × 功績倍率 = 退職金適正額

シンプルに見えますが、この3つの変数のうち、在任年数は動かせません。月額報酬も退職直前に急に引き上げるのは否認リスクが高い。つまり実質的に設計の余地があるのは**「功績倍率」だけ**、ということになります。

功績倍率3.0と2.5、差はいくらか

税務調査での否認リスクを抑えながら採用できる功績倍率として、実務上の目安では社長クラスに3.0倍が多く採用されています。これは国税庁が公式に定めた数字ではなく、過去の判例・裁決例の積み重ねから実務家の間で定着してきた目安です。

冒頭の社長のケースを具体的に計算してみましょう。

  • 月額報酬：200万円 / 在任年数：20年
  • 功績倍率3.0の場合：200万円 × 20年 × 3.0 = 1億2,000万円
  • 功績倍率2.5の場合：200万円 × 20年 × 2.5 = 1億円

差額は2,000万円。退職所得には所得税・住民税がかかりますが、退職所得控除が非常に大きく設計されているため、課税後の手取りベースで試算しても、1,500〜1,800万円規模の差が出ることがあります。

「0.5の違いで」と思っていた社長の表情が、この計算を見た瞬間に変わったのを今でも覚えています。

功績倍率を高くすれば得なのか

「では3.0より高い倍率を設定すればいいのでは？」と思う方もいるでしょう。答えは「できるが、リスクがある」です。

税務調査では「不相当に高額な役員退職金」として損金不算入を指摘される可能性があります。功績倍率3.0はあくまでも実務上の許容ラインの目安であり、会社の規模・業績・同業他社の事例によっては3.0でも否認されるケースがあります。一方で、特別な功績が客観的に証明できれば、3.0超が認容される場合も実際にあります。

重要なのは、社内規程（役員退職金規程）に根拠を持たせることです。規程なしに「社長の判断で払いました」では、税務調査に耐えられません。倍率の数字だけでなく、規程の有無と整合性がセットで問われます。

設計のタイミングを逃すな

功績倍率の設定は、退職する前にしかできません。当たり前のことのように聞こえますが、実際には退職間際になって慌てて規程を作る会社が少なくありません。

退職直前に規程を作っても、「遡及的に有利な条件を設定したもの」と見なされ、否認リスクが高まります。設計は早いほど良い。在任10年目に規程を整備するのと、15年目に作るのでは、税務上の信頼性がまったく異なります。

また、功績倍率だけでなく「退職時の月額報酬の水準」「退職のタイミング（期をまたいだ調整）」「分割受取か一括かの判断」も組み合わせて設計する必要があります。これらを総合的に考えると、退職5〜10年前から逆算して動くのが理想的です。

「税理士に任せているから大丈夫」は危ない

最後に一つだけ伝えたいことがあります。

「退職金の設計は税理士に任せているから」と安心している社長は多い。でも税理士も、社長本人が功績倍率の意味を理解して確認しなければ、保守的な設計のまま進めてしまうことがあります。担当者も人間ですから、全員が退職金設計を得意としているわけではありません。

功績倍率3.0と2.5——月額報酬200万円・在任20年なら、その差は2,000万円です。これは「任せていれば誰かが守ってくれる」話ではなく、社長自身が理解して確認すべき数字です。

すでに退職金規程がある方は、今すぐ功績倍率の設定と在任年数を確認してみてください。まだ規程がない方は、今期中に作成に着手するのが最善の一手です。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。