先日、ある建設業の社長から相談を受けました。「来年、息子に会社を譲ろうと思っているんですが、退職金ってどれくらいもらえるものですか？」と。
規程を確認させてもらったところ、退職慰労金規程が存在せず、功績倍率も慣例的に1倍のまま運用されていました。そのまま退職すると受け取れる退職金は約2,000万円。しかし適切に設計しなおせば、同じ条件でも4,000万円以上を受け取れる可能性があります。
差額は2,000万円以上。これは設計の問題です。
退職金は「計算式」で決まる
役員退職金の金額は、次のシンプルな計算式で求められます。
功績倍率 × 最終月額報酬 × 在職年数 = 役員退職金
この3つの変数の中で、社長自身がコントロールできる最大のレバーが「功績倍率」です。税務上、代表取締役（社長）クラスであれば、功績倍率は最大3倍まで認められています。専務・常務なら2倍程度、平取締役なら1〜1.5倍が相場とされています。
つまり、同じ在任期間・同じ報酬額でも、功績倍率の設定次第で退職金の額は大きく変わるのです。
数字で見ると差は一目瞭然
月額報酬100万円・在任20年の社長を例に計算してみましょう。
功績倍率1倍の場合—— 1倍 × 100万円 × 20年 = 2,000万円
功績倍率2倍に設定すると—— 2倍 × 100万円 × 20年 = 4,000万円
たったこれだけで2,000万円の差が生まれます。功績倍率3倍なら6,000万円になります。
さらに役員退職金は「退職所得」として課税されるため、給与や賞与に比べて税負担が格段に軽いことも重要です。退職所得控除が大きく、さらに課税対象は（退職金 − 退職所得控除）÷ 2 となるため、実質的な税率は通常の所得税より大幅に低くなります。受け取り額が大きいほど、この税優遇の恩恵も大きくなります。
なぜ税理士は自発的に教えてくれないのか
ここで疑問が浮かぶ方も多いはずです。「そんなに有利な話なら、なぜ税理士から教えてもらえないの？」と。
理由はいくつかあります。まず、功績倍率が高すぎると税務調査で「過大退職金」として否認されるリスクがあります。そのため、保守的な税理士ほど低めの倍率を提案する、あるいはそもそも踏み込まない傾向があります。
また、退職慰労金規程の整備を顧問業務の範囲外と捉えている事務所も少なくありません。「言われなければやらない」というスタンスの事務所では、こちらから聞かない限り一生この話は出てきません。
結局、得をするかどうかは「社長が知っているかどうか」に大きく左右されてしまうのが現実です。
鍵は「退職前」に規程を整備すること
重要な注意点があります。功績倍率は退職する「前」に、退職慰労金規程として正式に定めておく必要があります。
退職が決まってから慌てて規程を作っても、「退職金を増やすために後付けで設定した」と税務署に見なされるリスクがあります。最悪の場合、過大退職金として損金不算入とされる可能性も否定できません。
退職慰労金規程に盛り込むべき主な内容はこちらです。
- 支給対象（役員の種類・在任期間の要件）
- 計算方法（功績倍率・最終月額報酬・在職年数の定義）
- 決定手続き（株主総会や取締役会の決議要件）
- 支給のタイミング・方法
これらを株主総会で正式に決議し、議事録に残しておくことが税務上の根拠となります。規程がしっかり整備されていれば、功績倍率の合理性も説明しやすくなります。
引退間際ではなく、今動く理由
退職金の設計は「引退間際に考えるもの」と思っている社長が多いのですが、それでは遅いことがあります。
規程は早く整備するほど、「恣意的な設定ではない」という証明がしやすくなります。また、在任年数が積み上がっていくほど退職金の絶対額も増えていくため、早い段階で土台を整えておく意味は大きいのです。
まだ退職慰労金規程を整備していないなら、今期中に着手しておくことをおすすめします。顧問税理士に「功績倍率の設定を含めて規程を整備したい」と伝えてみてください。それだけで数千万円の違いが生まれる可能性があります。
※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。