役員退職金が税務調査で否認される3つのポイント

先日、ある社長からこんな相談を受けました。「退職金を2,500万円出したのに、税務調査で『不相当に高額』と言われた。どういうことですか？」と。

退職金は、法人税の節税効果が大きい制度のひとつです。うまく活用すれば、個人の税負担も軽減できる。だからこそ、税務署は退職金を「要チェック案件」として必ずマークします。

税務署が退職金で真っ先に見る3か所

実は、退職金の調査には「見るべきポイント」がほぼ決まっています。ここを押さえておくだけで、リスクはぐっと減らせます。

退職金の計算式は、多くの会社でこう定められています。

最終月額報酬 × 勤続年数 × 功績倍率

このうち「功績倍率」が肝心で、世間相場の目安は3.0倍とされています。税務調査官はこの数字を基準に判断していて、大きく超えていると「不相当に高額」として損金不算入になる可能性が高まります。

倍率を3.0倍より高く設定したい場合は、それなりの根拠が必要です。「業績への貢献度が際立って高い」「業界水準と比較して妥当」といった説明が求められます。感覚的に決めず、根拠を文書化しておくことが重要です。

これが意外と見落とされがちなポイントです。代表取締役を退いて顧問や相談役になったとしても、引き続き役員会議に出席して発言している、稟議書に承認印を押しているといった状況が続いていると、税務署から「実質的な退職ではない」と判断されます。

実際に、数千万円の退職金が全額否認されたケースが存在します。役員退任はあくまでも形式ではなく、実態を伴わなければなりません。後任への引き継ぎが完了し、意思決定への関与が実際になくなっている状態が必要です。

退任のタイミングでは、業務の引き継ぎ状況を記録に残しておくのが賢明です。

税務調査官がまず確認するのが「退職金規程」です。規程がそもそも存在しない会社は、それだけで即マークされます。

さらに問題なのは、規程はあるのに「実際の支給額が規程の計算結果と合わない」パターン。このケースも否認リスクが高まります。税務署は「なぜ規程通りに計算しなかったのか」と必ず突いてきます。

退職金規程は事前に整備し、支給する際は規程通りに計算して、その根拠を残しておく。この3点セットが最低限必要です。

退職金は確かに強力な節税ツールですが、「退職するときに慌てて考える」では遅いのです。

功績倍率の設定、退任後の業務範囲、規程の整備——これらはすべて退職する前から準備しておくべき話です。在任中から退職金規程を整備し、倍率の根拠となる業績の記録を積み上げておくのが理想的です。

特に、創業社長が後継者に経営を譲るケースや、M&Aに絡んで役員が退任するシーンでは、退職金の金額が億単位になることも珍しくありません。そこでミスをすると、税務調査で取り返しのつかない事態になりかねません。

まだ退職金規程を整備していない会社は、今期中に作成することをおすすめします。規程の作成自体はそれほど難しくありませんが、自社の業種・規模・功績倍率の根拠まで含めた内容にするには、税理士と相談しながら進めるのが確実です。

すでに規程がある会社も、最後に見直したのがいつかを確認してみてください。役員報酬の変動に規程の計算式が追いついていないケースも、意外と多いものです。退職が近づいてから規程を急いで作っても、「退職のために整備した」と判断されかねない。今が整備のタイミングです。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。