先日、顧問先の社長から「退職金の設計、自分でやってみたので確認してほしい」と連絡が来ました。
計算式は合っていたんです。最終月給×勤続年数×功績倍率。でも、功績倍率を3.0倍ではなく4.0倍に設定していたんです。
「社長の貢献度が高いから、倍率は高めでいいですよね？」
気持ちはよくわかります。でも税務署はそうは見てくれません。
功績倍率3.0倍が「税務上の目安」になっている理由
役員退職金の計算式自体はシンプルです。最終月給 × 勤続年数 × 功績倍率、これだけ。
問題は、功績倍率をどこに設定するかです。代表取締役の場合、税務上の目安は3.0倍とされています。これは法律や通達で明確に定められているわけではないのですが、実務上「税務調査で争いになりにくい水準」として長年定着してきた数字です。
3.0倍を超えると、税務署が「過大役員退職金」として否認するリスクが一気に高まります。倍率が上がるほど、根拠を示すハードルも上がると考えてください。
4.0倍に設定すると何が起きるか
具体的な数字で見てみましょう。
最終月給100万円、勤続年数20年の代表取締役が退任するケースです。功績倍率を4.0倍に設定すると、退職金は8,000万円になります。
一方、3.0倍で計算した「税務上の適正額」は6,000万円。その差額は2,000万円です。
税務署はこの2,000万円を「過大退職金」と判断し、損金算入を認めません。法人税率を約34%として計算すると、2,000万円 × 34% ≒ 約680万円の法人税が追徴されます。
さらに税務調査で指摘された場合は、延滞税と過少申告加算税が上乗せされます。最終的な負担は700万円を軽く超えることも珍しくありません。
「退職前に専門家に頼めばいい」は通じない
退職金の設計を「退職間際」に始めると、取り返しのつかないケースがあります。
税務調査で真っ先に確認されるのは「計算根拠を示す退職金規程と議事録があるか」です。退職直前に慌てて書類を整えても、「事後的に作ったもの」と判断されて証拠として認められないことがあります。
退職金設計は在任中から仕込んでおくもの——これが実務上の鉄則です。
税務署が「過大」と判断する視点
実務では、以下のような観点でチェックが入ります。
- 功績倍率が3.0倍を大幅に超えていないか
- 退職金規程が事前に整備されているか（恣意的な設定になっていないか）
- 株主総会・取締役会の決議が適切に行われているか
- 分掌変更（代表取締役→平取締役など）の実態が伴っているか
どれか一つでも欠けていると、全額否認ではなくても一部が損金不算入になるリスクがあります。
今からできること
退職金のリスクを下げるために、まず取り組んでほしいのは3つです。
功績倍率は3.0倍を目安の上限として設計する。それ以上を設定したい場合は、業績への特別な貢献や同業他社との比較資料など、客観的な根拠を用意しておくこと。
退職金規程を今期中に整備する。規程なしで役員会決議だけで支給すると、計算根拠を説明しにくくなります。
そして何より、退職を考え始める5年以上前から顧問税理士と相談しておくこと。退職金の設計は長期間かけて積み上げるものだという認識が大切です。
功績倍率は一見シンプルな数字ですが、1つ設定を誤るだけで700万円超の追徴につながります。それだけリスクのある項目だと覚えておいてください。
まだ退職金規程を整備していない会社は、ぜひ今期中に着手することをおすすめします。社長の在任年数が長いほど、早く動いた分だけ有利になります。
※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。