25年間、地場の建設業を引っ張ってきた加藤社長（仮）が、引退を前にこんな言葉を口にしました。「退職金の設計で、こんなに変わるとは思っていなかった」。その言葉の裏に、1,000万円以上が静かに消えていた事実がありました。
功績倍率4.5——その判断が命取りになった
役員退職金の計算式はシンプルです。
役員退職金 ＝ 最終月額報酬 × 在任年数 × 功績倍率
加藤社長の場合、月額報酬100万円、在任年数25年。ここまでは問題ありません。問題は、功績倍率を「4.5」に設定したことでした。
「自分は代表として25年間会社を引っ張ってきた。それくらいもらって当然だ」という気持ちはよくわかります。功績倍率は、経営者にとって「自分の評価」のように感じられることも少なくありません。しかし税務の世界では、感情ではなく数字に根拠が求められます。
代表取締役の「適正ライン」は3.0
税務調査の現場でよく参照されるのが、同業他社との比較です。裁判例や判例の積み重ねから、代表取締役の功績倍率は3.0が実務上の目安とされています。
これを大幅に超える場合、税務署から「過大退職金」と判定されるリスクが生じます。過大退職金と判定された部分は損金不算入になります。つまり、法人の経費として認められないということです。
退職金は本来、法人の利益を圧縮して法人税を減らす効果があります。その恩恵が部分的に、しかも取り返しのつかない形で消えてしまうのです。
「たった0.5の差」が生んだ1,000万円の穴
加藤社長の退職金は3,000万円でした。適正な功績倍率3.0で計算した場合と比べると、過大とみなされる部分が生まれます。
過大退職金に認定された部分は損金不算入になるため、法人税がその分増えます。さらに、退職所得として受け取った個人の側にも課税の影響が出ます。法人・個人の両方で二重に負担が発生するのです。
この「二重負担」の積み重ねが、最終的に1,000万円超の手取り減少につながりました。設計時に「功績倍率3.0」と「4.5」の差はわずか0.5にすぎません。しかし退職金の規模が大きくなるほど、その差が生む損失も膨らんでいきます。億単位の退職金なら、数百万〜1,000万円超の差になることも珍しくありません。
「自分の会社だから自由に決めていい」は通じない
よく耳にする誤解として、「自分の会社の退職金なんだから、自由に決めていい」というものがあります。確かに退職金規程の数字は会社が定めるものです。でも、税務上で「適正」と認められる範囲はまったく別の基準で判断されます。
特に注意が必要なのは、退職金は一度支払ったら取り消しができないという点です。後から「やっぱり功績倍率を下げます」とはなりません。設計段階で適正な倍率を押さえておかないと、取り返しがつかないのです。
設計するなら、必ず事前に専門家へ
役員退職金は、経営者にとって「最後の大きな節税機会」のひとつです。適切に設計すれば、多額の退職金を損金として法人税を減らしつつ、個人の手取りも最大化できます。
しかしその設計を「なんとなく」でやると、加藤社長のような事態を招きます。功績倍率の目安はあくまで目安であり、同業他社の水準や会社の規模・業績なども加味した根拠の積み上げが必要です。議事録など法的な書類の整備も欠かせません。
引退やM&Aを意識し始めたなら、少なくとも2〜3年前から専門家と設計を始めるのが理想です。決算直前に慌てて決めても、十分な対策はできません。会社を長年支えてきた社長が、最後の最後で損をしない引き方ができるよう、退職金設計は早めに動き出してください。
※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。