役員退職金の適正額｜功績倍率法で9000万円の根拠をつくる

先日、ある社長からこんな相談を受けました。

「退職金、そろそろ考えないといけないんだけど、正直いくらにすればいいのか全然わからなくて…」

創業から25年、売上を積み上げてきた経営者が、自分の退職金だけは「なんとなく」で決めようとしていたんです。これ、実はかなりもったいない話なんです。

退職金は「もらえる上限」を知ることから始まる

役員退職金には、税務署に認められやすい計算の目安があります。それが功績倍率法と呼ばれる計算式です。

式そのものはシンプルで、こうなります。

最終月額報酬 × 勤続年数 × 功績倍率＝適正な退職金額

たとえば、月額報酬が100万円、勤続年数が30年、功績倍率が3.0だとしましょう。計算すると100万円 × 30年 × 3.0で、9,000万円という数字が出てきます。

これは「もらいすぎ」ではなく、根拠のある適正額です。この範囲内で設定しておけば、税務調査が入っても「過大な役員退職金」として否認されるリスクを大幅に下げられます。

ここで少し細かい話をします。功績倍率はポジションによって目安が異なります。

一般的には、代表取締役（社長）であれば2.0〜3.0が使われることが多いです。専務や常務といった役職になると2.0前後、平取締役であれば1.5〜2.0程度が目安とされています。

ただし、この倍率は「絶対にこの数字でなければいけない」というものではありません。同業他社の退職金水準や会社の規模、その社長が会社に与えてきた貢献度なども加味されます。

税務署が問題にするのは「倍率が高すぎる」ケースです。同規模・同業他社と比較して著しく高い場合、否認リスクが上がります。だからこそ、事前に根拠をしっかり整えておくことが大切なんです。

役員退職金の話をすると、税務リスクを恐れるあまり「低めに設定しておけば安心」と思う社長も多いんです。でも、これも実はかなり損をしています。

役員退職金は、受け取る側に退職所得控除が使えます。勤続年数が長ければ長いほど控除額が大きくなり、税負担が非常に軽くなる仕組みです。

たとえば勤続30年なら退職所得控除だけで1,500万円。さらに退職所得は2分の1課税なので、給与と比べて圧倒的に手取りが増えます。適正額の上限まで受け取らないということは、この優遇税制を使いきらずに終わるということ。数千万円単位で損している社長が実際にいるのは、こういう理由からです。

功績倍率法の計算式は3分もあればできます。でも本当に大事なのは、退職金を受け取る何年も前から準備しておくことです。

たとえば最終月額報酬をどう設定するか、という点。退職直前だけ報酬を急に上げると「意図的な操作」と見られるリスクがあります。報酬の水準は、日頃の業績や会社の規模と整合性が取れていることが前提です。

また、退職金の原資をどこから準備するかも重要です。小規模企業共済や生命保険を活用した積立など、節税しながら財源を確保する方法はいくつかあります。これも顧問税理士と早めに相談しておくべきポイントです。

株主総会で退職金額を決議するプロセスも必要ですし、議事録の整備も欠かせません。「計算式だけ知っていれば大丈夫」ではなく、手続きと書類の準備が税務上の根拠を支えます。

創業から10年、20年と積み上げてきた実績が、退職金という形で正当に評価されるべきです。なんとなくで決めた金額では、その評価を自ら手放してしまうことになります。

今すぐできることは一つ。現在の月額報酬と、創業（または就任）からの勤続年数を確認すること。それだけで、功績倍率法の計算はすぐにできます。

その数字を持って、次回の税理士との打ち合わせで「退職金の設計、そろそろ考えたいんですが」と切り出してみてください。準備が早ければ早いほど、選択肢は広がります。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。